PENGANTAR MANAJEMEN

PENGANTAR MANAJEMEN

·      Pengertian manajemen

1.      Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno legaraluto, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.

2.      Kata manajemen juga berasal dari bahasa Italia (1561) maneggiare yang berarti “mengendalikan,” terutama “mengendalikan kuda”

3.      Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. (Mary Parker Follet)

4.      Manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. (Ricky W. Griffin)

5.      Seni dalam menyelesaikan sesuatu melalui orang lain (Follet,1997)

6.      Sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta sumber daya organisasi lainnya (Nickels, McHugh and McHugh ,1997)

7.      Seni atau proses dalam menyelesaikan sesuatu yang terkait dengan pencapaian tujuan. (Ernie&Kurniawan, 2005)

8.      Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Stoner).

9.      Manajemen merupakan ilmu dan seni.

10.  Ada 4 fungsi utama dalam manajemen: Perencanaan (Planning), Pengorganisasian (Organizing), Pengarahan (Actuating/Directing), dan Pengawasan (Controlling)

·      Proses manajemen ada 4 :

1.    Adanya orang atau sekelompok orang

2.    Adanya kerjasama

3.    Mencapai tujuan yang sama

4.    Efektif, efisien supaya tepat waktu dan tepat sasaran.

·      Faktor-faktor dalam pencapaian tujuan

1.    Adanya penggunaan sumber daya organisasi, baik sumber daya manusia, maupun faktor-faktor produksi lainnya. Sumber daya tersebut meliputi sumber daya manusia, sumber daya alam, sumber daya keuangan, serta informasi (Griffin,2002)

2.    Adanya proses yang bertahap dari mulai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengimplementasian, hingga pengendalian dan pengawasan.

3.    Adanya seni dalam menyelesaikan pekerjaan.

—  Efektif dan efisien

1.      Efektif  : bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan.

2.      Efisien  : bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal; dalam berbagai bidang seperti industri, pendidikan, kesehatan, bisnis, finansial dan sebagainya.

Dengan kata lain efektif menyangkut tujuan dan efisien menyangkut cara dan lamanya suatu proses mencapai tujuan tersebut.

—  Manajemen : pengetahuan atau seni?

o    Ilmu manajemen merupakan suatu kumpulan pengetahuan yang disistemisasi, dikumpulkan dan diterima kebenarannya. Hal ini dibuktikan dengan adanya metode ilmiah yang dapat digunakan dalam setiap penyelesaian masalah dalam manajemen.

o    Beberapa ahli seperti Follet menganggap manajemen adalah  sebuah seni. Hal ini disebabkan oleh karena kepemimpinan memerlukan kharisma, stabilitas emosi, kewibawaan, kejujuran, kemampuan menjalin hubungan antaramanusia yang semuanya itu banyak ditentukan oleh bakat seseorang dan sulit dipelajari.

—  Manejemen sebagai suatu seni mempunyai ciri-ciri :

o    Kesuksesan dalam mencapai tujuan sangat dipengaruhi dan didukung oleh sifat-sifat dan bakat para manajer.

o    Dalam proses pencapaian tujuan seringkali melibatkan unsur naluri (instinct), perasaan dan intelektual

o    Dalam pelaksanaan kegiatan faktor yang cukup yang menentukan keberhasilannya adalah kekuatan pribadi (character) kreatif yang dimiliki

—  Arti manajemen

1.      Manajemen sebagai seni

            Seni manajemen meliputi kemampuan untuk melihat totalitas dari bagian-bagian yang terpisah dan berbeda-beda, kemampuan untuk menciptakan sesuatu atau gambaran tentang suatu visi tertentu, kemampuan untuk mengawinkan visi tersebut dengan skill atau kemampuan yang efektif dan efisien.

2.      Manajemen sebagai proses

 Manajemen proses adalah rangkaian aktivitas perencanaan dan pengawasan kinerja suatu proses, terutama proses bisnis. Manajemen proses mengaplikasikan pengetahuan, ketrampilan, peralatan, teknik, serta sistem untuk mendefinisikan, memvisualisasikan, mengukur, mengontrol, melaporkan, dan memperbaiki proses dengan tujuan untuk meningkatkan keuntungan atau laba mempromosikan pendekatan proses untuk mengelola suatu organisasi.

3.      Manajemen sebagai ilmu pengetahuan

Pada abad ke-2 orang-orang Yunani hijrah ke Arab untuk itu orang Yunani berambut panjang dan berjanggut panjang, serta ilmu-ilmu mulai ada di Arab. Ilmu adalah suatu pemikiran yang mendalam dari sekedar yang kita ketahui. Sedangkan pengetahuan adalah pengalaman yang muncul dengan pengamatan sehingga timbul keyakinan tanpa adanya keragu-raguan oleh indra.

—  Kedudukan manajemen dalam ilmu

1.      Administrasi 

2.      Manajemen

3.      Organisasi

4.      Kepemimpinan/Leadership

5.      Komunikasi

6.      Human Relation

—  Cara baca: manajemen inti dari administrasi, organisasi inti dari manajemen, pemimpin/kepemimpinan inti dari organisasi, komunikasi inti dari pemimpin/kepemimpinan , dan human relation inti dari komunikasi. (Prof. Dr. Sondang P. Siagian, dan Dr. Kartini Kartono).

1.      Administrasi: keseluruhan proses kerjasama dua orang manusia atau lebih atas dasar rasionalitas untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya. Administrasi:  suatu proses kerjasama dg memanfaatkan semua sumber daya, baik personal maupun material yg tersedia scr rasional utk mencapai tujuan yg tlh ditetapkan lbh dahulu scr efektif + efisien dalam suasana yg menyenangkan .

2.      Manajemen: ilmu dan seni untuk memperoleh sesuatu hasil melalui kerja orang .Manajemen: kemampuan dan ketrampilan utk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain,

3.      Organisasi: Setiap bntk kerjasama antara 2 org atau lbh yg bekerjasama secara formal dalm rangka mecapai tujuan yg telah ditetapkan.Organisasi: sistem kegiatan kerjasama, bentuk dalam arti wadah adalah perahu, dalam arti  proses interaksi yang serasi antara peran pemukul beduk dan peran pendayung .

4.      Leadership: Kemampuan utk mempengaruhi org lain spy dpt dan suka berkerja Pemimpin yang disebut Kepemimpinan (kontribusi 20%) dengan pendayung=SDM/pegawai/masyarakat (kontribusi 80%); Pemimpin (di depan sebagai pemukul beduk memberi motivasi, semangat/contoh/ keteladanan melalui bunyi indah yang dihasilkan pemukul beduk.  

5.      Komunikasi (verbal dan non verbal); dibelakang sebagai pendayung/pengemudi/pelurus jalan menuju tujuan.

6.       Human Relation ( hubungan kemanusian)

—  Manajemen sebagai profesi

o    Manajemen sebagai Profesi merupakan suatu bidang pekerjaan yang dilakukan oleh orang-orang yang memiliki keahlian dan ketrampilan sebagai kader, pemimpin atau ‘manajer’ pada suatu organisasi / perusahaan tertentu.

o    Profesi ‘manajer’ merupakan sebuah profesi atau jabatan spesifik dan ‘prestigious’ sebagai ‘decision maker’ yang dapat menentukan berkembangnya suatu organisasi / perusahaan dimasa mendatang

—  Aplikasi-aplikasi yang berbeda dari istilah manajemen

o    Pengelompokan pekerjaan

o    Seorang individu

o    Suatu disiplin akademik

o    Suatu proses

MANAJEMEN DAN MANAJER

·      Manajer adalah setiap orang yang mempunyai tanggung jawab atas bawahan dan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya.

·      Tingkatan manajemen :

1.    Manajer lini-pertama, tingkatan paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional.

2.    Manajer menengah, tingkatan menengah yang membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya dan kadang-kadang juga karyawan operasional.

3.    Manajer puncak, tingkatan tertinggi yang bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen organisasi.

·      Fungsi utama manajemen:

1.    Manajemen administratif, lebih berurusan dengan penetapan tujuan dan kemudian perencanaan, penyusunan kepegawaian, dan pengawasan kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi untuk mencapai tujuan.

2.    Manajemen operatif, lebih mencakup kegiatan memotivasi, supervisi, dan komunikasi dengan karyawan untuk mengarahkan mereka mencapai hasil-hasil secara efektif.

·      Manajer fungsional mempunyai tanggung jawab hanya atas satu kegiatan organisasi, seperti produksi, pemasaran, keuangan, kepegawaian (personalia), atau akuntasi.

·      Pada tingkatan manajemen yang lebih tinggi, manajer umum mengatur, mengawasi dan bertanggung jawab atas satuan kerja keseluruhan atau divisi operasi yang mencakup semua atau beberapa kegiatan-kegiatan fungsional satuan kerja.

·      Manajemen dapat berarti pencapaian tujuan melalui pelaksanaan fungsi-fungsi tertentu.

                                      

MANAJER DAN LINGKUNGAN EKSTERNAL ORGANISASI

·      Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur di luar organisasi, yang sebagian besar tak dapat dikendalikan dan berpengaruh dalam pembuatan keputusan oleh manajer. Lingkungan eksternal mempunyai baik unsur-unsur yang berpengaruh langsung (lingkungan ektern makro).

·      Komponen-komponen lingkungan ekstern mikro:

1.    Para pesaing (competitors)

2.    Langganan (customers)

3.    Pasar tenaga kerja (labor supply)

4.    Lembaga-lembaga keuangan

5.    Para penyedia (supplier)

6.    Perwakilan-perwakilan pemerintah

·      Unsur-unsur lingkungan ekstern makro:

1.    Perkembangan teknologi

2.    Variabel-variabel ekonomi

3.    Lingkungan sosial kebudayaan

4.    Variabel-variabel politik hukum

5.    Dimensi Internasional

·      Manajer dan organisasinya memberikan tanggapan terhadap lingkungan ekstern baik melalui usaha untuk mempengaruhi limgkungan ekstern mikro, dan peramalan serta penyesuaian dengan kecenderungan lingkungan ekstern makro.

·      Ada lima faktor yang mempengaruhi keputusan-keputusan pada masalah etika, yaitu:

1.    Hukum

2.    Peraturan-peraturan pemerintah

3.    Kode etik industri dan perusahaan

4.    Tekanan-tekanan organisasi

5.    Tegangan antara standar perorangan dan kebutuhan organisasi

PROSES PERENCANAAN

·      Pengertian Perencanaan

1.    Usaha yg dilakukan secara sadar dan terus menerus serta diorganisir utk memilih yg terbaik dari berbagai alternatif yg ada bagi pencapaian tujuan tertentu. (M. Suparto)

2.    Keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang daripada hal-hal yg akan dikerjakan di masa yg akan datang dlm rangka pencapaian tujuan yg telah ditentukan. (Sondang P. Siagian, Filasafat Administrasi)

3.    Suatu proses yg menetapkan terlebih dahulu kegiatan-kegiatan yg hrs dilaksanakan, prosedur dan metode pelaksanaan utk mencapai tujuan organisasi atau bagian dari organisasi selama periode waktu tertentu. (Komarudin, Ensiklopedia Manajemen)

4.    Penentuan terlebih dahulu apa yg akan dikerjakan. (Newman)

5.    Penetuan serangkaian tindakan utk mencapai suatu hasil yg diinginkan. (Louis A. Allen)

Kesimpulan: Perencanaan adalah suatu kegiatan dalam organisasi, dalam rangka usaha mencapai suatu tujuan.

·      Ciri-ciri Perencanaan

1.    Melihat jauh ke depan (bersangkutan dengan masa depan, termasuk jangka waktunya)

2.    Adanya tujuan yg ditetapkan sebelumnya dan program kerja

3.    Penentuan cara-cara pencapaian dengan penetapan:

o  Kebijaksanaan

o  Strategi

o  Peraturan

o  Standar

o  Organisasi

o  Prosedur

4.    Adanya perhitungan  :

o  Penggunaan sumber-sumber dana

o  Penggunaan sumber-sumber daya

o  Penggunaan waktu sesuai dengan ketupat (keadaan, waktu dan tempat)

o  Usaha-usaha untuk mengatasi masalah-masalah yang dihadapi

·      Rencana yang Baik

1.    Jelas dan dapat dimengerti dan dapat menjawab pertanyaan 5 W + 1 H (what, wich/who, why, when, where, dan how)

2.    Pragmatis, yaitu disertai perhitungan-perhitungan yg konkrit  berdasarkan asumsi yg logis.

3.    Operasional, dapat dilaksanakan dengan kemampuan yg ada, tdk berdasarkan kemauan

4.    Ambisius tetapi tetap realistis

5.    Kontinuitas, yaitu berlangsungnya melalui pentahapan waktu secara konsisten

6.    Fleksibel, dlm arti sewaktu waktu dpt sisesuaikan dengan sikon yg berubah dari asumsi semula, tetapi tanpa mengurangi sasaran dan tujuan yg telah ditetapkan

7.    Ada skala prioritas, mana yg lebih dahulu, diutamakan

·      Manfaat Rencana

1.    Alat efisiensi dan alat mengurangi biaya (a cost reducing tool)

2.    Alat pengarahan kegiatan kpd pencapaian tujuan

3.    Alat membentuk masa datang dengan mengusahakan supaya ketidakpastian dapat dibatasi seminimal mungkin

4.    Alat untuk memilih alternatif cara terbaik atau kombinasi alternatif cara yg terbaik

5.    Alat penentuan skala prioritas dan pentingnya suatu tujuan, sasaran maupun kegiatan

6.    Alat pengukur/standar utk pengawasan dan penilaian (control and evaluating)

·      Proses Perencanaan

Menurut Sondang P. Siagian, bisa dilihat dari 3 dimensi:

1.    Mengetahui sifat-sifat dan ciri-ciri suatu rencana yg baik

2.    Memandang proses perencanaan sebagai rangkaian perencanaan yg harus dijawab dengan memuaskan

3.    Memandang proses perencanaan sebagai suatu masalah yg harus dipecahkan secara ilmiah.

·      Proses Penyusunan Perencanaan

1.    Merumuskan Misi dan Tujuan.

Usaha sistematis formal untuk menggariskan wujud utama dari perusahaan , sasaran – sasaran, kebijakan – kebijakan dan strategi untuk mencapai sasaran-sasaran dan wujud utama perusahaan yang bersangkutan.

2.    Memahami Keadaan Saat ini

Perencanaan menyangkut jangkauan masa depan dari keputusan-keputusan yang dibuat sekarang, untuk mengenal sistematis peluang dan ancaman dimasa mendatang. Dengan pilihan langkah-langkah yang tepat akan lebih menguntungkan perusahaan. Meliputi jangka pendek dan sampai jangka panjang.

3.    Mempertimbangkan faktor pendukung dan penghambat tercapainya tujuan

Segala kemudahan dan kemungkinan hambatan dalam usaha mencapai tujuan perlu sedini mungkin diidentifikasi, agar persiapan dapat dilakukan. Disatu pihak perusahaan dapat meraih kemudahan dan manfaat optimal dengan kesempatan yang tersedia.

4.   Menyusun rencana kegiatan untuk mencapai tujuan

Tujuan dapat dicapai dengan beberapa cara, diantaranya adalah :

a.    Menyusun berbagai alternatif kebijaksanaan dan tindakan-tindakan yang mungkin dapat dipilih.

b.    Menilai dan membandingkan untung rugi setiap alternatif kegiatan kebijakan.

c.    Memilih dan menetapkan suatu alternatif yang paling cocok dan baik diantara alternatif-alternatif lain.

·      Faktor Perencanaan

Untuk menyusun rencana yg baik diperlukan beberapa faktor sbb.:

1.    Disusun oleh tenaga ahli, yg mengetahui teknik2 perencanaan

2.    Dibuat oleh org yg mendalami organisasi, mengetahui tujuan yang hendak dicapai

3.    Didukung data dan informasi, yaitu ide-ide yang relevan

·      Strategic Planning

o  Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan, serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya manusia) untuk mencapai strategi ini. Berbagai teknik analisis bisnis dapat digunakan dalam proses ini, termasuk analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats), PEST (Political, Economic, Social, Technological), atau STEER (Socio-cultural, Technological, Economic, Ecological, Regulatory).

o  Perencanaan Strategis adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan ( Kerzner , 2001 )

o  Perencanaan strategis adalah proses memutuskan program-program yang akan dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber daya yang akan dialokasikan ke setiap program jangka panjang selama beberapa tahun ke depan.

o  Hasil dari proses perencanaan strategi berupa dokumen yang dinamakan strategic plan yang berisi informasi tentang program-program beberapa tahun yang akan datang.

·           Siapa yg Membuat Rencana

1.    Panitia Perencana

2.    Bagian Perencanaan

3.    Tenaga staf

·      Tahap dasar perencanaan

1.    Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan.

2.    Merumuskan keadaan saat ini.

3.    Mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan.

4.    Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.

·           Kelemahan perencanaan

1.      Pekerjaan yang tercakup dalam perencanaan mungkin berlebihan pada kontribusi nyata.

2.      Perencanaan cenderung menunda kegiatan.

3.      Perencanaan mungkin terlalu membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi.

4.      Kadang-kadang hasil yang paling baik didapatkan oleh penyelesaian situasi individual dan penanganan setiap masalah pada saat masalah tersebut terjadi.

5.      Ada rencana-rencana yang diikuti cara-cara tidak konsisten.

—   Kriteria penilaian efektivitas rencana

1.      Kegunaan

2.      Ketepatan dan obyektivitas

3.      Ruang lingkup

4.      Efektivitas biaya

5.      Akuntabilitas

6.      Ketepatan waktu

PENETAPAN TUJUAN ORGANISASI

—   Misi menggambarkan bidang-bidang produk, pasar dan teknologi yang ditekankan perusahaan, di mana hal ini mencerminkan nilai-nilai dan berbagai prioritas dan para pembuat keputusan strategik.

—   Tujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaan atau situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi dimaksudkan untuk dicapai di waktu yang akan datang melalui kegiatan-kegiatan organisasi. Dua unsur penting tujuan :

1.      Hasil-hasil akhir yang diinginkan di waktu mendatang dengan mana

2.      Usaha-usaha atau kegiatan-kegiatan sekarang diarahkan

—   Fungsi tujuan antara lain sebagai berikut :

1.      Pedoman bagi kegiatan

2.      Sumber legitimasi

3.      Standar pelaksanaan

4.      Sumber motivasi

5.      Dasar rasional pengorganisasian

—   Tipe-tipe tujuan :

1.      Tujuan kemasyarakatan (societal goals)

2.      Tujuan keluaran (output goals)

3.      Tujuan sistem (system goals)

4.      Tujuan produk (product goals)

5.      Tujuan turunan (derived goals)

—   Unsur dasar yang melatarbelakangi penetapan tujuan suatu organisasi:

1.        Bahwa barang dan jasa yang diproduksi organisasi akan dapat memberikan berbagai manfaat paling sedikit sama dengan harganya.

2.        Bahwa barang dan jasa dapat memuaskan kebutuhan konsumen.

3.        Bahwa teknologi yang digunakan dalam proses produksi akan menghasilkan barang dan jasa dengan biaya dan kualitas bersaing.

4.        Bahwa dengan kerja keras dan dukungan seluruh sumber dayanya, organisasi dapat beroperasi dengan lebih baik dari sekedar menjaga kelangsungan hidup (survive), yaitu untuk pertumbuhan (growth) dan dapat menghasilkan laba (profitable).

5.        Bahwa pelayanan manajemen akan memberikan public image yang menguntungkan.

6.        Bahwa perusahaan mempunyai konsep diri yang dapat dikomunikasikan dan ditularkan pada karyawan dan pemegang saham organisasi.

—   Bidang-bidang tujuan:

1.      Posisi pasar

2.      Produktifitas

3.      Sumber daya phisik dan keuangan

4.      Profitabilitas

5.      Inovasi

6.      Prestasi dan pengembangan manajer

7.      Prestasi dan sikap karyawan

8.      Tanggung jawab sosial dan publik

—   Ketentuan-ketentuan yang harus diperhatikan seorang manajer agar perumusan tujuan efektif:

1.      Proses perencanaan tujuan hendaknya melibatkan individu-individu yang bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan.

2.      Manajer puncak sebagai perumus tujuan umum, hrndaknya bertanggung jawab untuk menurunkan tujuan-tujuan pada tingkatan-tingkatan lebih rendah.

3.      Tujuan harus realistik, diselarakan dengan lingkungan internal dan eksternal, baik sekarang maupun di waktu yang akan datang.

4.      Tujuan harus jelas, beralasan dan bersifat menantang para anggota organisasi.

5.      Tujuan-tujuan umum hendaknya dinyatakan secara sederhana agar mudah dipahami dan diingat oleh para pelaksana.

6.      Tujuan bidang fungsional organisasi harus konsistrn dengan tujuan umum.

7.      Manajemen harus selalu meninjau kembali tujuan yang telah ditetapkan, dan bila perlu merubah dan memperbaikinya sesuai perkembangan lingkungan.

·           MBO berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal, atau semi formal, yang dimulai dengan penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan. Gagasan dasar MBO adalah bahwa MBO merupakan proses partisipatif, secara aktif melibatkan manjer dan para anggota pada tingkatan organisasi. Dengan pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan dan pengawasan, MBO membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan.

·           Secara umum esensi sistem MBO (Management by Objectivites) terletak pada penetapan tujuan-tujuan umum oleh para manajer dan bawahan bekerja bersama, penentuan bidang tanggung jawab utama setiap individu yang dirumuskan secara jelas dalam bentuk hasil-hasil (sasaran-sasaran_ dapat diukur yang diharapkan, dan penggunaan ukuran-ukuran tersebut berbagai pedoman pengoperasian satuan-satuan kerja serta penilaian sumbangan masing-masing anggota.

·           Unsur-unsur umum yang selalu ada dalam berbagai sistem MBO yang efektif:

1.      Komitmen pada program

2.      Penetapan tujuan manajemen puncka

3.      Tujuan-tujuan perseorangan

4.      Partisipasi

5.      Otonomi dalam implementasi rencana

6.      Peninjauan kembali prestasi

·           Kebaikan-kebaikan berbagai program MBO, adalah sebagai berikut:

1.      Memeungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.

2.      Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapka tujuan dan sasaran.

3.      Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan.

4.      Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi.

5.      Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu.

·           Kelemahan-kelemahan khas untuk organisasi yang mempunyai progam-program MBO formal:

1.      Kategori pertama adalah kelemahan-kelemahan yang melekat (inherent), mencakup konsumsi waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar untuk menggunakan teknik-teknik MBO, serta biasanya meningkatkan banyaknya kertas kerja.

2.      Kategori kedua ini menyangkut beberapa masalah pokok yang harus dikendalikan agar program MBO sukses :

a.    Gaya dan dukungan manajemen

b.    Penyesuaian dan perubahan

c.    Ketrampilan-ketrampilan antar pribadi

d.   Deskripsi jabatan

e.    Penetapan dan pengkoordinasian tujuan

f.     Pengawasan metode pencapaian tujuan

g.    Konflik antara kreativitas dan MBO

·           Tahap pokok yang diperlukan manajer tingkat atas yang terlibat dalam program antara lain sebagai berikut:

1.      Mendidik dan melatih manajer

2.      Merumuskan tujuan secara jelas

3.      Menunjukkan komitmen manajemen puncak secara kontinyu

4.      Membuat umpan balik efektif

5.      Mendorong partisipasi

PEMBUATAN KEPUTUSAN

·           Pembuatan keputusan adalah bagian kunci kegiatan manajer. Kegiatan ini memainkan peranan penting, terutama bila manajer melaksanakan fungsi perencanaan. Pembuatan keputusan (decision making) menggambarkan proses melalui mana serangkaian kegiatan dipilih sebagai penyelesaian suatu masalah tertentu.

·           Pembuatan keputusan dapat difefinisikan sebagai penentuan serangkaian kegiatan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Salah satu metoda pengklasifikasian keputusan yang banyak digunakan adalah dengan menentukan apakah keputusan itu diprogram atau tidak.

·           Keputusan-keputusan juga dapat dibedakan menjadi 3, antara lain:

1.      Keputusan-keputusan yang diprogram (progammed decisions) adalah keputusan yang dibuat menurut kebiasaan, aturan atau prosedur. Keputusan-kepurusan ini rutin dan berulang dan setiap anggota mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan tertulis atau tidak tertulis yang memudahkan pembuatan keputusan dalam situasi yang berulang dengan membatasi dan menghilangkan alternatif-alternatif. Sebagai contoh, manajer tidak perlu memikirkan penetapan gaji karyawan baru, karena organisasi pada umumnya mempunyai skala gaji untuk semua posisi;manajer juga tidak perlu memikirkan masalah-masalah harian yang akan dihadapi, karena prosedur-prosedur untuk menangani masalah-masalah rutin telah tersedia.

2.      Keputusan-keputusan yang tidak diprogram (non-progammed decisions) adalah keputusan yang berkenaan dengan masalah-masalah khusus, khas atau tidak biasa. Bila suatu masalah yang timbul tidak cukup diliput oleh kebijaksanaan atau sangat penting sehingga perlu penanganan khusu, harus diselesaikan dengan suatu keputusan yang tidak diprogram. Beberapa contoh masalah yang memerlukan keputusan-keputusan yang tidak diprogram antara lain, cara pengalokasian sumber-sumber daya organisasi, penanganan lini produk yang jatuh di pasaran, atau cara perbaikan hubungan masyarakat.

3.      Keputusan-keputusan dengan kepastian, risiko, dan ketidak pastian. Dalam kodisi kepastian (certsinty), para manajer mengetahui apa yang akan terjadi di waktu yang akan datang, karena tersedia informasi yang akurat, terpercaya dan dapat diukur sebagai  dasar keputusan. Dalam kondisi risiko (risk) manajer mengaetahui besarmya probabilitas setiap kemungkinan hasil, tetapi informasi lengkap tidak tersedia. Dalam kondisi ketidak-pastian (uncertainty) manajer tidak mengetahui probabilitas bahkan mungkin tidak mengetahui kemungkinan hasil-hasil.

·           Tahap-tahap dalam pembuatan keputusan:

1.      Pemahaman dan perumusan masalah

2.      Pengumpulan dan analisa data yang relevan

3.      Pengembangan alternatif-alternatif

4.      Evaluasi alternatif-alternatif

5.      Pemilihan alternatif terbaik

6.      Implementasi keputusan

7.      Evaluasi hasil-hasil keputusan

·           Pohon keputusan (decision tree) adalah suatu peralatan yang menggambarkan secara grafik berbagai kegiatan yang dapat diambil dan hubungan kegiatan-kegiatan ini dengan berbagai peristiwa di waktu mendatang yadapat terjadi. Pohon keputusan dapat menjadi lebih terperinci dan kompleks bila jumlah alternatif-alternatif yang mungkin, peristiwa-peristiwa, dan payoffs meningkat. Pohon keputusan ini dapat membantu para manajer mempertimbangkan keputusan-keputusan mereka dengan cara dengan logik dan membuat mereka lebih memperhatikan perkiraan hasil-hasil dari keputusan-keputusan mereka.

·           Kebaikan pembuatan keputusan kelompok:

1.      Dalam pengembangan tujuan, kelompok memberikan jumlah pengetahuan yang lebih besar.

2.      Dalam pengembangan alternatif, usaha-usaha individual para anggota kelompok dapat memungkinkan pencarian lebih luas dalam berbagai bidang fungsional organisasi.

3.      Dalam penilaian alternatif, kelompok mempunyai kerangka pandangan yang lebih lebar.

4.      Dalam pemilihan alternatif, kelompok lebih dapat menerima risiko dibanding pembuat keputusan individual.

5.      Karena berpaartisipasi dalam proses pembuat keputusan, para anggota kelompok secara individual lebih termotivasi untuk melaksanakan keputusan.

6.      Kreativitas yang lebih besar dihasilkan dan interaksi antar individu dengan berbagai pandangan yang berbeda-beda.

·           Kelemahan pembuatan keputusan kelompok:

1.      Implementasi suatu keputusan, apakah dibuat oleh kelompok atau tidak, harus diselesaikan oleh manajer secara individual. Karena kelompok tidak diberikan tanggung jawab, keputusan-keputusan kelompok dapat menghasilkan situasi di mana tidak seorangpun merasa bertanggung jawab dan saling melempar tanggung jawab.

2.      Berdasarkan pertimbangan nilai dari waktu sebagai salah satu sumber daya organisasi, keputusan kelompok sangat memakan biaya.

3.      Pembuatan keputusan kelompok adalah tidak efisisen bila keputusan harus harus dibuat dengan cepat.

4.      Keputusan kelompok, dalam berbagai kasus, dapat merupakan hasil kompromi atau bukan sepenuhnya keputusan kelompok.

5.      Bila atasan terlibat, atau bila salah satu anggota mempunyai kepribadian dominan, keputusan yang dibuat kelompok dalam kenyataannya bukan keputusan kelompok.

·           Karakteristik-karakteristik pokok suatu situasi keputusan yang dikemukkan Vroom dan Yetton adalah sebagai berikut:

1.      Adakah persyaratan kualitas di mana suatu penyelesaian lebih rasional dibanding yang lain?

2.      Apakah manajer mempunyai informasi cukup untuk membuat keputusan berkualitas tinggi?

3.      Apakah situasi keputusan terstruktur?

4.      Apakah penerimaan keputusan oleh para bawahan manajer merupakan faktor kritis implementasi efektif keputusan?

5.      Adakah kepastian yang layak bahwa keputusan akan diterima para bawahan bila manajer membuat keputusan sendiri?

6.      Apakah para bawahan manajer menyebarkan tujuan organisasi untuk dicapai bila masalah dipecahkan?

7.      Apakah penyelesaian yang disukai akan menyebabkan konflik di antara para bawahan?

·           Berbagai gaya yang paling umum dalam pembuatan keputusan manajemen:

a.       Manajer membuat keputusan sendiri, dengan menggunakan informasi yang tersedia pada waktu tertentu.

b.      Manajer mendapatkan informasi yang diperlukan dari para bawahan dan kemudian menentukan keputusan yang sesuai. Peranan yang dimainkan oleh orang lain adalah lebih dalam hal penyediaan informasi yang diperlukan kepada manajer dibanding perumusan atau penilaian alternatif.

c.       Manajer membicarakan masalah dengan para bawahan secara individual dan mendapatkan gagasan-gagasan dan saran-saran tanpa mengikut sertakan para bawahan sebagai suatu kelompok. Kemudian manajer membuat keputusan yang dapat atau tidak mencerminkan masalah-masalah atau perasaan para bawahan.

d.      Manajer membicarakan situasi keputusan dengan para bawahan sebagai suatu kelompok dan mengumpulkan gagasan-gagasan dan saran-saran mereka dalam suatu pertemuan kelompok. Keputusan yang dihasilkan dapat atau tidak mencerminkan masukan atau perasaan para bawahan.

e.       Manajer membicarakan situasi keputusan dengan para bawahan sebagsai suatu kelompok dan kelonmpok menyusun dan menilai alternatif-alternatif. Manajer tidak bermaksud untuk mempengaruhi para bawahan dan berkeinginan untuk menerima serta mengumplementasikan setiap keputusan hasil konsekuen.

·           Riset operasi bermaksud untuk menggambarkan, memahami, dan memperkirakan atau meramal perilaku berbagai sistem yang kompleks dari kehidupan manusia dan peralatan. Tujuan riset operasi adalah untuk menyediakan informasi yang akurat sebagai dasar pembuatan keputusan. Dalam hal ini, teknik-teknik ilmiah dan matematik digunakan untuk membangun model-model yang meramal perubahan-perubahan dalam lingkungan, memperkirakan hasil bermacam-macam kegiatan, dan mengevaluasi hasil=-hasil tersebut.

·           Ciri-ciri riset operasi:

1.      Terpusat pada pembuatan keputusan

2.      Penggunaan metoda ilmiah

3.      Penggunaan model matematik

4.      Efektivitas ekonomis

5.      Bergantung pada komputer

6.      Pendekatan tim

7.      Orientasi sistem

·           Tahap-tahap pendekatan riset operasi untuk pemecahan masalah:

1.      Diagnosa masalah

2.      Perumusan masalah

3.      Pembuatan model

4.      Analisa model

5.      Implementasi penemuan

·           Model-model pengelompokan yang digunakan dalam riset operasi:

a.       Model normatif, menggambarkan apa yang seharusnya dilakukan. Ini digunakan untuk menyajikan kepada manajer penyelesaian terbaik atau optimum.

b.      Model deskriptif, menggambarkan segala sesuatu sebagaimana adanya. Ini memberikan kepada manajer informasi yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan-keputusan, dan tidak menawarkan penyelesaian masalah tetapi saran apa yang akan terjadi bila variabel-variabel masalah diubah.

·           Beberapa model dan  teknik riset operasi adalah sebagai berikut :

a.       Programasi linear, merupakan suatu peralatan riset operasi yang digunakan untuk memecahkan masalah-masalah “optimisasi” atau masalah-masalah di mana ada satu jawaban “paling baik” dari serangkaian alternatif.

b.      Teori antrian (queuing theory) atau sering disebut model garis tunggu (waiting-line model) dikembangkan untuk membantu para manajer memutuskan berapa panjang suatu garis tunggu yang paling dapat diterima.

c.       Analisa network, merupakan suatu peralatan manajerial yang dikembangkan untuk membantu manajemen dalam perencanaan, pengawasan, dan penjadwalan (scheduling) proyek-proyek yang relatif kompleks dan tidak rutin.

d.      Teori permainan (game theory), merupakan suatu pendekatan matematik untuk pembuatan model persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang berkepentingan.

e.       Model rantau Markov, rantai-rantai Markov (Markov chains) adalah suatu teknik matematik yang berguna untuk pembuatan model berbagai macam sistem dan proses bisnis.

f.       Programasi dinamik (dynamic programming), adalah sekumpulan teknik programasi matematik yang digunakan untuk pembuatan keputusan yang bertingkat-tingkat (multistage).

g.      Simulasi (simulation), adalah kegiatan pelaksanaan percobaan-percobaan dengan suatu model (bukan kehidupan nyata) dalam berbagai cara teratur dan direncanakan.

·           Masalah-masalah dalam praktek manajerial di mana teknik-teknik operasi yang sering diterapkan adalah sebagai berikut:

o    Masalah-masalah persediaan

o    Masalah-masalah alokasi

o    Masalah-masalah antrian (garis-tunggu)

o    Masalah-masalah perguruan

o    Masalah-masalah routing (atau scheduling)

o    Masalah-masalah penggantian

o    Masalah-masalah persaingan

o    Masalah-masalah pencarian

·           Tiga kebaikan pokok dalam teknik-teknik riset operasi adalah sebagai berikut :

1.      Memungkinkan untuk memerinci suatu masalah kompleks dan berskala besar menjadi bagian-bagian lebih kecil.

2.      Dalam penyusunan dan analisa model-model riset operasi, para peneliti harus memperhatikan perincian dan mengikuti berbagai prosedur logik dan sistematik.

3.      Teknik-teknik riset operasi sangat membantu dalam penilaian alternatif-alternatif.

·           Selain memiliki kebaikan, teknik-teknik riset operasi juga mempunyai berbagai keterbatasan yaitu:

1.      Proyek-proyek riset operasi sering terlalu mahal bagi banyak organisasi atau banyak jenis masalah.

2.      Riset operasi tidak dapat diterapkan secara efektif dalam banyak situasi.

3.      Riset operasi dapat dengan mudah menjadi teknik-teknik yang terpisah dari kenyataan.

·           Grayson mengemukakan beberapa alasan mengapa banyak manajer tidak menggunakan teknik-teknik riset operasi:

a.       Kekurangan waktu

b.      Ketiadaan data

c.       Penolakan terhadap perubahan

d.      Waktu tanggapan lama

e.       Penyederhanaan yang berlebih-lebihan (oversimplification)

·           Wagner telah mengemukakan bahwa program-program riset operasi akan paling berguna dengan meliputi delapan unsur sebagai berikut:

1.        Dukungan manajemen puncak

2.        Tanggung jawab manajerial bagi program

3.        Partisipasi manajer

4.        Penggunaan kebijakan manajerial

5.        Pengumpulan data secara tepat

6.        Aspek-aspek teknik tidak dibiarkan mendominasi

7.        Persiapan untuk kesulitan-kesulitan awal

8.        Penyimpanan laporan secara akurat

PENGORGANISASIAN DAN STRUKTUR ORGANISASI

·           Pengertian pengorganisasian

1.      Cara manajemen merancang truktur formal untuk penggunaan yang paling efektif sumber daya-sumber daya keuangan, phisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi.

2.      Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatan-kegiatannya, di mana setiap pengelompokkan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok.

3.      Hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi, jabatan-jabatan, tugas-tugas dan para karyawan.

4.      Cara dalam mana para manajer membagi lebih lanjut tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam departemen mereka dan mendelegasikan wewenang yang diperlukan untuk mengerjakan tugas tersebut.

·           Proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur berikut ini:

1.      Pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.

2.      Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logik dapat dilaksanakan oleh satu orang.

3.      Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk emngkoordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.

·           Aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian, yaitu:

1.      Pembagian kerja

2.      Departementalisasi (atau sering disebut dengan istilah departemensasi)

3.      Bagan organisasi formal

4.      Rantau perintah dan kesatuan perintah

5.      Tingkat-tingkat hirarki manajemen

6.      Saluran komunikasi

7.      Penggunaan komite

8.      Rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tak dapat dihindarkan

·           Struktur organisasi (disain organisasi) dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola.

·           Adapun faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi adalah sebagai berikut:

o    Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya.

o    Teknologi yang digunakan

o    Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi

o    Ukuran organisasi

·           Sedangkan unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari:

1.        Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan kerja.

2.        Standarisasi kegiatan, merupakan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan.

3.        Koordinasi kegiatan, menunjukkan prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan-satuan kerja dalam organisasi.

4.        Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan, yang menunjukkan lokasi (letak) kekuasaan pembuatan keputusan.

5.        Ukuran satuan kerja menunjukkan jumlah karyawan dalam suatu kelompok kerja.

·           Synergy merupakan konsep dimana kelompok dua atau lebih orang yang bekerja bersama secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat mencapai hasil lebih daripada dilakukan perseorangan. Tiang dasar pengorganisasian adalah prinsip pembagian kerja (division of labor) yang memungkinkan synergy terjadi. Sebagai contoh, pembagian kerja dalam team sepak bola: di mana ada manajer tim, kepala pelatih, asiten pelatih, dokter tim, penjaga gawang, dan pemain lainnya.

·           Struktur organisasi adalah terlalu kompleks untuk disajikan secara verbal. Manajer perlu menggambarkan bagan organisasi untuk mrenunjukkan struktur organisasi. Bagan organisasi memperlihatkan susunan fungsi-fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi organisasi dan menunjukkan bagaimana hubungan di antaranya.

·           Bagan organisasi menggambarkan lima aspek utama struktur organisasi, yaitu:

1.        Pembagian kerja

2.        Manajer dan bawahan atau rantai perintah

3.        Tipe pekerjaan yang dilaksanakan

4.        Pengelompokan segmen-segmen pekerjaan

5.        Tingkatan manajemen

·           Bentuk-bentuk bagan organisai:

1.      Bentuk piramid, bentuk ini yang paling banyak digunakan karena sederhana, jelas, dan mudah dimengerti.

2.      Bentuk vertikal, agak menyerupai bentuk piramid, yaitu dalam hal pelimpahan kekuasaan dari atas ke bawah, hanya bagan vertikal berwujud tegak sepenuhnya.

3.      Bentuk horizontal, bagan ini digambarkan secara mendatar.

4.      Bentuk lingkaran, bagan ini menekankan pada hubungan antara satu jabatan dengan jabatan lain.

·           Departementalisasi atau departementasi adalah proses penentuan cara bagaimana kegiatan-kegiatan dikelompokkan.

Beberapa bentuk departementasi yang akan dibicarakan adalah atas dasar:

1.      Fungsi

2.      Produk atau jasa

3.      Wilayah

4.      Langganan

5.      Proses atau peralatan

6.      Waktu

7.      Pelayanan

8.      Alpha-numerical

9.      Proyek dan matriks

·           Macam-macam departementasi:

1.      Departementasi fungsional, mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi.

Kebaikan pendekatan fungsional:

a.       Menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi utama

b.      Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi

c.       Memusatkan keahlian organisasi

d.      Memungkinkan pengawasan manajemn puncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi

Kelemahan struktur fungsional:

a.       Dapat menciptakan konflik antar fumgsi-fungsi

b.      Menyebabkan kemacetan-kemacetan pelaksanaan tugas yang berurutan

c.       Memberikan tanggapan lebih lambat terhadap perubahan

d.      Hanya memusatkan pada kepentingan tugas-tugasnya

e.       Menyebabkan para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif

2.      Departementasi divisional, dibagi menjadi 4 yaitu:

Ø Struktur organisasi divisional atas dasar produk

Ø Struktur organisasi divisional atas dasar wilayah

Ø Struktur organisasi divisional atas dasar langganan

Ø Struktur organisasi divisional atas dasar proses atau peralatan

Kebaikan struktur divisional:

a.       Meletakkan koordinasi dan wewenang yang diperlukan pada tingkat yang sesuai bagi pemberian tanggapan yang cepat.

b.      Menempatkan pengembangan dan implementasi strategi dekat dengan lingkungan divisi yang khas.

c.       Merumuskan tanggung jawab secara jelas dan memusatkan perhatian pada pertanggungjawaban atas prestasi, kerja, yang biasanya diukur dengan laba atau rugi divisi.

d.      Membebaskan para kepala eksekutif untuk pembuatan keputusan strategik lebih luas dan memungkinkan konsentrasi penuh pada tugas-tugas.

e.       Cocok untuk lingkungan yang cepat berubah.

f.       Mempertahankan spesialisasi fungsional dalam setiap divisi.

g.      Tempat latihan yang baik bagi para manajer strategik.

Kelemahan struktur divisional:

a.       Menyebabkan berkembangnya persaingan’’dysfunctional’’ potensial antar sumber daya-sumber daya perusahaan dan konflik antara tugas-tugas dan prioritas-prioritas.

b.      Masalah seberapa besar delegasi wewenang yang diberikan kepada manajer-manajer divisi.

c.       Masalah kebijaksanaan dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya-biaya overhead perusahaan.

d.      Dapat menimbulkan tidak konsistennya kebijaksanaan antara divisi-divisi.

e.       Masalah duplikasi sumber daya dan peralatan yang tidak perlu.

·           Struktur organisasi proyek. Depertementalisasi proyek menyangkut pemberitahuan tim-tim, spesialis, yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan khusus. Seorang manajer proyek mempunyai wewenang lini memimpin para anggota tim selama jangka waktu proyek. Bila proyek telah diselesaikan, tim dibubarkan, dan para anggota tim kembali ke departemen-departemen fungsional asalnya, sampai ada proyek baru.

·           Struktur organisasi matriks. Depertementalisasi matriks adalah sama dengan depertementalisasi proyek dengan satu perbedaan pokok. Dalam struktur matriks, para karyawan memiliki dua atasan sehingga mereka berada di bawah wewenang.

·           David dan Lawrence menguraikan empat tahap perkembangan matriks:

1.      Piramid tradisional, dimana perintah dipersatukan pada tingkat atas

2.      Hamparan sementara (temporary overlay), di mana tim-tim proyek diciptakan hanya untuk kebutuhan-kebutuhan khusus dan mendesak

3.      Hamparan tetap (permanen overlay), di mana tim-tim proyek dilanjutkan untuk maksud-maksud yang terus menerus

4.      Matriks dewasa (mature matrix), dimana kedua dimensi struktur telah tetap dan seimbang dengan kekuasaan yang seimbang (sama) dipegang baik oleh manajer fungsional ataupun manajer proyek.

·           Kebaikan organisasi matriks adalah sebagai berikut:

1.      Memaksimumkan efisiensi penggunaan manajer-manajer fungsional.

2.      Mengembangkan ketrampilan-ketrampilan karyawan dan merupakan tempat latihan yang baik bagi manajer-manajer strategik.

3.      Melibatkan, memotivasi, dan menantang karyawan serta memperluas pandangan manajemen menengah terhadap masalah-masalah strategik perusahaan.

4.      Memberikan fleksibilitas kepada organisasi dan membantu perkembangan kreativitas serta melipat gandakan sumber-sumber yang beraneka ragam.

5.      Menstimulasi kerja sama natra disiplin dan mempermudah kegiatan perusahaan yang bermacam-macam dengan orientasi proyek.

6.      Membebaskan manajemen puncak untuk perencanaan.

·           Kelemahan organisasi matriks antara lain:

1.      Pertanggung jawaban ganda dapat menciptakan kebingungan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang kontradiktif.

2.      Sangat memerlukan koordinasi horizontal dan vertikal.

3.      Memerlukan lebih banyak ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.

4.      Mendorong pertentangan kekuasaan dan lebih mengarah perdebatan daripada kegiatan.

5.      Mengandung risiko timbulnya perasaan anarki.

6.      Sangat mahal untuk diimplementasikan.

·           Organisasi mempunyai tiga tipe utama kelompok-kelompok kerja formal yaitu:

Ø  Kesatuan tugas khusus (task forces) atau tim proyek dibentuk untuk menangani suatu masalah atau tugas khusus.

Ø  Panitia tetap (standing commitees), panitia tetap atau dikenal sebagai panitia struktural adalah bagian tetap dari struktur suatu organisasi yang dibentuk guna menangani tugas yang terus menerus ada dalam organisasi.

Ø  Panitia Ad hoc, mempunyai fungsi yang serupa dengan panitia tetap, hanya tidak bersifat tetap.

·           Tujuan dibentuknya tujuan manajemen terutama adalah untuk mengkoordinasikan dan mempertukarkan informasi, memberi saran manajemen puncak, atau bahkan membuat keputusan-keputusan sendiri.

·           Kegunaan yang ditimbulkan panitia adalah:

1.      Keputusan-keputusan dengan kualitas lebih baik.

2.      Meningkatkan penerimaan.

3.      Memperbaiki koordinasi.

4.      Tempat latihan bagi manajer.

5.      Penyebaran kekuasaan.

6.      Menghindarkan konsekuensi-konsekuensi yang tidak menyenangkan.

·           Adapun kerugian-kerugian yang dapat ditimbulkan panitia adalah:

1.      Pemborosan waktu dan uang.

2.      Dominasi individu.

3.      Adanya persetujuan dan kompromi terlebih dahulu.

4.      Kurangnya tanggung jawab.

·           Argyris mengemukakan empat bidang utama di mana organisasi formal dan informal berbeda:

1.      Hubungan-hubungan antar pribadi. Dalam organisasi formal hubungan-hubungan di antara orang-orang digambarkan jelas, sedangkan dalam hubungan-hubungan informal sangat tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.

2.      Kepemimpinan. Para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih dalam informal.

3.      Pengendalian perilaku. Organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok-kelompok informal mengendalikan pada anggota dengan pemenuhan kebutuhan.

4.      Ketergantungan. Karena kapasitas pemimpin formal terletak pada penghargaan dan hukuman, bawahan-bawahan lebih tergantung daripada para anggota suatu kelompok informal.

·           Fungsi-fungsi yang dilaksankan kelompok-kelompok informal:

1)        Menetapkan, memperkuat, dan merumuskan norma-norma dan nilai-nilai sosial budaya penting para anggota kelompok

2)        Memberikan dukungan terhadap tujuan organisasi dan bantuan terhadap pelaksanaan tugas manajer

3)        Menstimulasi komunikasi efektif dan dinamik sebagai alat komunikasi tambahan

4)        Memberikan kepuasan dan status sosial kepada para anggota yang tidak dapat diberikan oleh organisasi formal

·           Masalah-masalah yang diciptakan oleh kelompok-kelompok informal adalah bahawa kelompok-kelompok informal menciptakan konflik, mendorong penolakan terhadap perubahan, menghidupkan dan menyebarkan desas-desus, dan mengembangkan keseragaman di antara para anggota, termasuk pembatasan pelaksanaan kegiatan.

·           Sikap manajemen terhadap organisasi informal. Sikap yang paling baik adalah memahami, mencari persesuaian, dan melakukan kerjasama yang saling menguntungkan dengan kelompok-kelompok informal. Manajemen organisasi formal lebih memusatkan perhatian untuk pencapaian tujuan organisasi, dan organisasi informal memberikan kepaduan, kerjasama, dan kepuasan sosial bagi para anggota organisasi.

KOORDINASI DAN RENTANG MANAJEMEN

·          Koordinasi (coordination) adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

·          Menurut James D. Thompson ada tiga saling ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi, yaitu:

1.      Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence)

2.      Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependence)

3.      Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence)

·          Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch telah mengemukakan empat tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja di antara bermacam-macam individu dan departemen-departemen dalam organisasi yang mempersulit tugas pengkoordinasian bagian-bagian organisasi secara efektif, yaitu:

1.        Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu

2.        Perbedaan dalam orientasi waktu

3.        Perbedaan dalam orientasi antar pribadi

4.        Perbedaan dalam formalitas struktur

·           Ada tiga pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif, yaitu:

1.        Pertama, hanya mempergunakan teknik-teknik manajemen dasar : hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturan dan prosedur-prosedur.

2.        Pendekatan kedua menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan organisasi menjadi lebih saling tergantung lebih luas dalam ukuran dan fungsi.

3.        Pendekatan ketiga, ei samping peningkatan koordinasi potensial, mengurangi kebutuhan akan koordinasi.

·           Mekanisme-mekanisme dasar untuk pencapaian koordinasi adalah komponen-komponen vital manajemen adalah sebagai berikut:

1.      Hirarki manajerial

2.      Aturan dan prosedur

3.      Rencana dan penetapan tujuan

·           Koordinasi potensial dapat ditingkatkan dengan dua cara, yaitu:

1.        Sistem informsi vertikal. Sistem informasi vertikal adalah peralatan mealui mana data disalurkan melalui tingkatan-tingkatan organsisasi.

2.        Hubungan-hubungan lateral (horizontal). Ada beberapa hubungan lateral yang dapat diperinci sebagai berikut:

a.       Kontak langsung

b.      Peranan penghubung

c.       Panitia dan satuan tugas

d.      Pengintegrasian peranan-peranan

e.       Peranan penghubbung manajerial

f.       Organisasi matriks

·           Ada dua metoda pengurangan kebutuhan koordinasi, yaitu:

1.        Penciptaan sunber daya-sumber daya tambahan

2.        Penciptaan tugas-tugas yang dapat berdiri sendiri

·           Rentang manajemen dapat berarti jumlah bawahan yang secara langsung memberikan laporan kepada seorang manajer tertentu. Rentang manajemen sering disebut dengan istilah-istilah span of control, span of authority, span of attention atau span of supervision.

·           Faktor-faktor yang mempengaruhi rentang manajemen:

1.      Kesamaan fungsi-fungsi

2.      Kedekatan geografis

3.      Tingkat pengawasan langsung yang dibutuhkan

4.      Tingkat koordinasi pengawasan yang dibutuhkan

5.      Perencanaan yang dibutuhkan manajer

6.      Bantuan organisasional yang tersedia bagi pengawas

WEWENANG, DELEGASI, DAN DESENTRALISASI

·          Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu teori formal dan teori penerimaan. Pandangan wewenang formal menyebutkan bahwa wewenang adalah dianugerahkan; wewenang ada karena seseorang diberi atau dilimpahi atau diwarisi hal tersebut. Sedangkan pandangan teori penerimaan berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanaya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan.

·          Kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Ada enam sumber kekuasaan yaitu:

1.      Kekuasaan balas jasa (reward power)

2.      Kekuasaan paksaan (coercive power)

3.      Kekuasaan sah (legitimate power)

4.      Kekuasaan pengendalian informasi (control information of power)

5.      Kekuasaan panutan (referent power)

6.      Kekuasaan ahli (expert power)

·          Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan:

Internal	eksternal
Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga organisasi	Undang-undang dan peraturan-peraturan pemerintah
Anggaran (budget)	Perjanjian kerja kolektif
Kebijaksanaan, peraturan, dan prosedur	Perjanjian dengan dealer, supplier, dan pelanggan
Deskipsi jabatan

·          Tanggung jawab (responbility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu. Istilah lain yang digunakan adalah akuntabilitas (accountability)yang berkenaan dengan kenyataan bahwa bawahan akan selalu diminta pertanggungjawabannya atas pemenuhan tanggung  jawab yang dilimpahkan kepadanya.

·          Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Sedangkan wewenang staf adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf  atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia lini. Wewenang staf fungsional adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini.

·          Beberapa faktor yang dapat menimbulkan berbagai konflik di antara departemen dan orang-orang lini dan staf meliputi:

1.    Perbedaan umur dan pendidikan

2.    Perbedaan tugas

3.    Perbedaan sikap

4.    Perbedaan posisi

·           Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan ketika delegasi dilakukan:

1.      Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.

2.      Pendelegasi melimpahkan wewenang yang dperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.

3.      Penerimaan delegasi, baik implisit maupun eksplisit, menimbulkan kewajiban atau tanggung  jawab.

4.      Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.

·           Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif:

1.        Prinsip skalar

2.        Prinsip kesatuan perintah

3.        Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas.

·           Alasan-alasan manajer gagal mendelegasikan:

1.        Manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan.

2.        Manajer tidak bersedia menghadapi risiko bahwa bawahan akan melaksanakan wewenangnya dengan salah atau gagal.

3.        Manajer tidak atau kurang mempunyai kepercayaan akan kemampuan bawahannya.

4.        Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas.

5.        Manajer takut bahwa bawahan akan melaksanakan tugasnya dengan efektif.

6.        Atau manajer tidak mempunyai kemampuan manajerial untuk mendelegasikan tugasnya.

·           Alasan bawahan tidak menerima delegasi:

1.        Delegasi berarti bawahan menerima tambahan tanggung  jawab dan akuntabilitas.

2.        Selalu ada perasaan bahwa bawahan akan melaksanakan wewenang barunya dengan salah dan menerima kritik.

3.        Banyak bawahan kurang mempunyai kepercayaan diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar.

·           Louis Allen telah mengemukakan beberapa teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif:

1.        Tetapkan tujuan

2.        Tegaskan tanggung  jawab dan wewenang

3.        Berikan motivasi kepada bawahan

4.        Meminta penyelesaian kerja

5.        Berikan latihan

6.        Adakan pengawasan yang memadai

·           Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ke tingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah. Keuntungan-keuntungan desentralisasi adalah sama dengan keuntungan-keuntungan delegasi, yaitu mengurangi beban manajer puncak, memperbaiki pembuatan keputusan, meningkatkan latihan, moral dan inisiatif manajemen bawah, dan membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatan keputusan.

·           Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi adalah sebagai berikut:

1.      Filsafat manajemen

2.      Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi

3.      Strategi dan lingkungan organisasi

4.      Penyebaran geografis organisasi

5.      Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif

6.      Kualitas manajer

7.      Keanekaragaman produk dan jasa

8.      Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya

PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

·           Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.

·           Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat.

·           Langkah-langkah proses penyusunan personalia:

1.      Perencanaan sumber daya manusia

2.      Penarikan personalia yang dibutuhkan

3.      Seleksi

4.      Pengenalan dan orientasi

5.      Latihan dan pengembangan

6.      Penilaian pelaksanaan kerja

7.      Pemberian balas jasa dan penghargaan

8.      Perencanaan dan pengembangan karier

·           Ada tiga bagian perencanaan personalia:

1)        Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan

2)        Pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada

3)        Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan

·           Penentuan kebutuhan jabatan dapat dilakukan dengan cara:

1.        Penentuan spesifikasi jabatan

2.        Penentuan tujuan dan rencana

3.        Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan

4.        Penentuan jumlah personalia sekarang

5.        Penentuan kebutuhan personalia bersih

6.        Penetapan program kegiatan

·           Ada tiga sumber internal dalam pengembangan penawaran personalia:

1.        Penataran (upgrading), di mana para karyawan yang memegang posisi sekarang dididik, dilatih atau dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik sesuai permintaan keadaan tertentu

2.        Pemindahan (transferring) karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhannya

3.        Pengangkatan (promoting) karyawan dari tingkat jabatan lebih rendah ke tingkat jabatan yang lebih tinggi

·           Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Metoda-metoda penarikan personalia yang biasa digunakan meliputi: pengiklanan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employee referrals), penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

·           Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.

·           Prosedur seleksi. Berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar spesifikasi jabatan tersedia. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah:

1.        Wawancara pendahuluan

2.        Pengumpulan data-data pribadi (biografis)

3.        Pengujian (testing)

4.        Wawancara yang lebih mendalam

5.        Pemeriksaan referensi-referensi prestasi

6.        Pemeriksaan kesehatan

7.        Keputusan pribadi

8.        Orientasi jabatan

·           Faktor-faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan:

1.        Latar belakang pribadi

2.        Bakat dan minat (aptitude and interest)

3.        Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs)

4.        Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif

5.        Ketrampilan dan kemampuan teknik

6.        Kesehatan, tenaga, dan stamina

·           Metoda-metoda latihan dan pengembangan:

1.        Metoda-metoda ‘’on the job’’. Metode ‘’on the job’’ yang biasa digunakan adalah :

a)        Coaching, di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

b)        Planned progession atau pemindahan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.

c)        Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda.

d)       Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

e)        Sistem-sistem penilaian prestasi formal.

2.        Metoda-metoda ‘’off the job’’. Pengembangan ‘’off the job’’ dilakukan dengan”

a)        Program-program pengembangan eksekutifdi universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metoda-metoda pengajaran lainnya.

b)        Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain dan lingkungan.

c)        Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

·           Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebgai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebgai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebgai individual karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluaraga dan masyarakat. Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting.

·           Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari tiga faktor, yaitu:

1.      Kesediaan membayar

2.      Kemampuan membayar

3.      Persyaratan-persyaratan pembayaran

MOTIVASI

·          Motivasi merupakan  kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

·          Pola umum pendekatan pendekatan manajerial terhadap motivasi

Model tradisional	Model hubungan manusiawi			Model sumber daya manusia
Anggapan (asumsi)
1.    Bekerja pada dasarnya tidak disenangi banyak orang.	1.    Orang ingin merasa berguna dan penting.				1.    Bekerja pada dasarnya bukan tidak menyenangkan. Orang ingin menyumbang pada tujuan yang bermanfaat.
2.    Apa yang mereka kerjakan adalah kurang penting dibanding apa yang mereka peroleh dari kegiatan tersebut.	2.  Orang ingin memiliki dan diakui sebagai individu.				2.    Sebagian besar orang dapat mengerjakan lebih kreatif, disiplin diri dan pengendalian, diri dibanding dengan permintaan jabatan sekarang.
3.    Jarang yang ingin atau dapat menangani pekerjaan yang memerlukan kreatifitas, disiplin diri, atau pengendalian diri.	3.  Kebutuhan tersebut lebih penting dari uang dalam memotivasi orang untuk bekerja.
Kebijaksanaan
1.      Manajer harus mengawasi dan mengendalikan bawahan.		1.      Manajer harus membuat setiap karyawan merasa berguna dan penting.				1.      Manajer harus memanfaatkan potensi sumber daya manusia.
2.      Dia harus memerinci tugas-tugas menjadi sederhana, bersifat pengulangan dan operasi mudah dipelajari.		2.      Dia harus senantiasa memberi informasi pada bawahan dan mendengar keberatan-keberatan atas rencana-rencananya.				2.      Dia harus menciptakan lingkungan di mana seluruh anggota dapat menyumbangkan kemampuan mereka.
3.      Dia harus menetapkan prosedur dan rutinisasi pekerjaan secara terperinci, serta menjalankannya dengan adil tetapi ketat.		3.      Manajer harus memperbolehkan bawahan untuk melakukan disiplin diri dan pengendalian diri atas kegiatan-kegiatan rutin.				3.      Dia harus mendorong partisipasi penuh, peningkatan disiplin diri dan pengendalian diri.
Harapan
1.      Orang bersedia bekerja bila balas jasanya memadai dan atasannya adil			1.      Pembagian informasi kepada bawahan dan keterlibatan keputusan-keputusan rutin akan memuaskan kebutuhan untuk memiliki dan merasa penting.	1.      Perluasan pengaruh, disipli diri dan pengendalian diri akan mengarahkan pencapaian peningkatan efisiensi operasi.
2.      Bila tugas-tugas cukup sederhana dan orang-orang dikendalikan dengan ketat, mereka akan berproduksi memenuhi standar.			2.      Pemuasan kebutuhan tersebut akan meningkatkan semangat kerja dan mengurangi penolakan terhadap wewenang formal, sehingga bawahan akan bersedia bekerja sama.	2.      Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan pemanfaatan sumber daya mereka secara penuh.

·          Teori-teori motivasi:

1.    Teori-teori petunjuk (prescriptive theories) mengemukakan bahwa bagaimana memotivasi para karyawan.

2.    Teori-teori isi (content theories), kadang-kadang diseut teori kebutuhan (need theories), adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebb perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi.

3.       Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi.

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

·           Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Komunikasi, sebagai suatu proses dengan mana orang-orang bermaksud memberikan pengertian-pengertian melalui pengiringan berita secara simbolis, dapat menghubungkan para anggota berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula, sehingga sering disebut rantai pertukaran informasi. Konsep ini mempunyai unsur-unsur:

1)        Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti

2)        Suartu sarana pengaliran informasi

3)        Suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi di antara individu-individu

·           Model proses komunikasi yang paling sederhana adalah sebagai berikut:

Pengirim               Berita                Penerima

Model ini menunjukkan tiga unsur esensi komunikasi. Bila salah satu unsur hilang, komunikasi tidak dapat berlangsung. Sebagai contoh, seseorang dapat mengirimkan berita, tetapi bila tidak ada yang menerima atau mendengar, komunikasi tidak terjadi.

·           Proses komunikasi yang lebih terperinci, dengan unsur-unsur:

v  Sumber (source). Sumber atau pengirim berita memainkan langkah pertama dalam proses komunikasi. Dalam organisasi, sumber merupakan pihak yang mempunyai kebutuhan dan keinginan untuk mengkomunikasikan sesuatu gagasan, pemikiran dan informasi kepada pihak lain.

v  Pengubahan berita ke dalam sandi/kode (encoding). Langkah kedua ini encoding the message mengubah berita ke dalam berbagai bentuk simbol-simbol verbal atau nonverbal yang mampu memindahkan pengertian, seperti kata-kata percakapan atau tulisan, angka, gerakan, ataupun kegiatan.

v  Pengiriman berita (transmitting the message). Langkah ketiga mencerminkan pilihan komunikator terhadap media atau ‘’saluran distribusi’’. Komunikasi lisan disampaikan melalui berbagai saluran telephone, mesin pendikte, orang aytau videotape.  Komunikasi lisan memiliki manfaat yaitu untuk berinteraksi antara sumber dan penerima, menmungkinkan komunikasi nonverbal, di sampaikannya berita secara cepat, dan memungkinkan umpan balik diperoleh segera. Sedangkan komunikasi tertulis dapat disampaikan melalui saluran-saluran seperti memo, surat, laporan, catatan, bulletin dewan direktur, manual perusahaan, dan surat kabar. Komunikasi tulisan mempunyai manfaat dalam hal penyediaan laporan atau dokumen untuk kepentingan di waktu mendatang.

v  Penerimaan berita. Langkah keempat adalah penerimaan berita oleh pihak penerima. Pada dasarnya, orang-orang menerima berita melalui ke lima panca indera mereka yaitu penglihatan, pendengaran, pengecap, perabaan dan penciuman.

v  Pengartian atau penterjemahan kembali berita (decoding). Langakh kelima ini menyangkut pengartian simbol-simbol oleh penerima. Proses ini dipengaruhi oleh latar belakang, kebudayaan, pendidikan, lingkungan, praduga, dan gangguan di sekitarnya.

v  Umpan balik (feedback). Setelah berita diterima dan diterjemahkan, penerima mungkin menyampaikan berita balasan yang ditujukan kepada pengirim mula-mula atau orang lain. Jadi, komunikasi adalah proses yang berkesinambungan dan tak pernah berakhir. Seseorang berkomunikasi, penerima menanggapinya melalui komunikasi selanjutnya dengan pengirim atau orang lain dan seterusnya. Tanggapan ini disebut umpan balik.

·           Raymond V. Lesikar telah menguraikan 5 faktor yang mempengaruhi efektifitas komunikasi organisasi, yaitu:

v  Saluran komuniksi formal, mempengaruhi efektifitas komunikasi dalam dua cara. Pertama, liputan saluran formal semakin melebar sesuai perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Sebagai contoh, komunikasi efektif biasanya semakin sulit dicapai dalam organisasi yang besar dengan cabang-cabang yang menyebar. Kedua, saluran komunikasi formal dapat menghambat aliran informasi antar tingkat-tingkat organisasi. Sebagai contoh, karyawan lini perakitan hampir selalu akan mengkomunikasikan masalah-masalah pada penyelia (mandor) mereka dan bukan pada manajer pabrik.

v  Struktur wewenang organisasi, mempunyai pengaruh yang sama terhadap efektifitas organisasi. Perbedaan kekuasaan dan kedudukan (status) dalam organisasi akan menentukan pihak-pihak yang berkomunikasi dengan seseorang serta isi dan ketepatan komunikasi. Sebagai conntoh, percakapan antara direktur perusahaan dengan karyawan akan dibatasi formalitas dan kesopanan.

v  Spesialisasi jabatan, biasanya akan mempermudah komunikasi dalam kelompok-kelmpok yang berbeda. Para anggota suatu kelompok kerja yang sama akan cenderung berkomunikasi dengan istilah, tujuan, tugas, waktu, dan gaya yang sama.

v  Pemilihan informasi, berarti bahwa individu-individu mempunyai informasi khusus dan pengetahuan tentang pekerjaan-pekerjaan mereka. Sebagai contoh, manajer produk akan mempunyai pengamatan yang lebih tajam dalam perumusan strategi-strategi pemasaran, kepala departemen mungkin mempunyai cara tertentu yang efektif untuk menangani konflik diantara para bawahannya.

v   Jaringan informasi dalam komunikasi. Ada empat macam jaringan komunikasi yaitu:

a.    Jaringan lingkaran

b.    Jaringan pola rantai

c.    Jaringan bintang

d.   Jaringan huruf Y

·           Saluran-saluran komunikasi formal ditentukan oleh struktur organisasi atau ditunjukkan oleh berbagai sarana formal lainnya. Tipe saluran-saluran dasar komunikasi adalah:

v  Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah.

a.    Komunikasi ke bawah (downward communication) dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberi pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/saran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.

b.    Komunikasi ke atas (upward communication). Fungsi utama komunikasi ke atas adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk diberikan keputusan.

v  Komunikasi lateral atau horizontal, meliputi hal-hal berikut ini:

a.    Komunikasi di antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama.

b.    Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada tingkatan organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Komunikasi ini dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah dan juga menghindarkan pemecahan masalah yang lambat.

v  Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf.

·           Komunikasi informal juga bagian penting aliran komunikasi organisasi. Bentuk komunikasi ini timbul dengan berbagai maksud, yang meliputi antara lain:

v  Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi, seperti kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain

v  Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau membosankan

v  Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain

v  Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak disediakan saluran-saluran komunikasi formal

Tipe komunikasi informal yang paling terkenal adalah ‘’ grapevine’’ (mendengar sesuatu bukan dari sumber resmi, tetapi dari desas-desus, kabar angin atau ‘’slentingan’’). Komunikasi ‘’grapevine’’ mempunyai peranan fungsional sebagai alat komunikasi tambahan bagi organisasi.

·           Hambatan-hambatan terhadap komunikasi yang efektif adalah:

v  Hambatan-hambatan organisasional

Ada tiga hambatan organisasional:

a.       Tingkatan hirarki. Bial suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang, akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk mencapai tempat tujuan dan cenderung menjadi berkurang kecepatannya. Berita yang mengalir ke atas atau ke bawah tingkatan-tingkatan organisasi akan melalui beberapa ‘’filter’’, dengan persepsi, motif, kebutuhan dan hubungannya sendiri.

b.      Wewenang manajerial. Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif. Tetapi di pihak lain, pada kenyataannya bahwa seseorang yang mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatan-hambatan komunikasi. Banyak atasan merasa bahwa mereka tidak dapat sepenuhnya menerima berbagai masalah, kondisi, atau hasil yang dapat membuat mereka tampak lemah. Sebaliknya, banyak bawahan menghindari situasi dimana mereka harus mengungkapkan informasi yang dapat membuat mereka dalam kedudukan yang tidak menguntungkan. Sebagai hasilnya ada kesenjangan ‘’leveling’’ antara atasan dan bawaha.

c.       Spesialisasi. Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga menciptakan masalah-masalah komunikasi, di mana hal ini cenderung memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan. Perbedaan fungsi, kepentingan dan istialh-istilah pekerjaan dalam membuat orang-orang merasa bahwa mereka hidup dalam dunia yang berbeda. Akibatnya dapat menghalangi perasaan masyarakat, membuat sulit memahami, dan mendorong terjadinya kesalahan-kesalahan.

v  Hambatan-hambatan antar pribadi

Manajer perlu memperhatikan hambatan-hambatan antar pribadi seperti:

a.       Persepsi selektif. Persepsi adalah proses yang menyeluruh dengan mana seseorang menseleksi, mengorganisasikan, dan mengartikan segala sesuatu di lingkungannya. Sedangkan persepsi selektif adalah pengharapan yang mengharapkan seseorang untuk melihat atau mendengar kejadian, orang, objek atau situasi sesuatu yang ingin dilihat atau didengar.

Manajer perlu memperhatikan tiga aspek yang berhubungan dengan persepsi selektif:

1.      Penerima akan menginterpretasikan berita berdasarkan pengarahan diri dan bagaimana mereka telah ’’belajar’’ untuk menanggapi sesuatu.

2.      Penerima akan menginterpretasikan berita dengan cara menolak setiap perubahan dalam struktur kepribadian yang kuat.

3.      Penerima akan cenderung mengelompokkan dan menerima karakteristik-karakteristik pengalaman mereka.

b.      Status atau keadaan komunikator. Hambatan utama komunikasi lainnya adalah kecenderungan untuk menilai, mempertimbangkan, dan membentuk pendapat atas dasar karakteristik-karakteristik pengirim (sumber), terutama kredibilitasnya. Kredibilitas didasarkan ‘’keahlian’’ seseorang dalam bidang yang sedang dikomunikasikan dan tingkat kepercayaan seseorang bahwa orang tersebut akan mengkomunikasikan kebenaran.

c.       Keadaan membela diri. Keadaan membela diri seseorang mengakibatkan ekspresi wajah, gerakan tubuh, dan pembicaraan tertentu, dan sebaliknya meningkatkan tingkat  pembelaan di pihak lain. Jadi, akan timbul reaksi rantai defensif. Keadaan ini membuat pendengar lebih berkonsentrasi pada apa yang akan dikatakan dan bukan pada apa yang sedang didengar. Sebagai contoh, bila seseorang karyawan terancam akan kehilangan kedudukannya, maka dapat kehilangan kemampuan untuk mengartikan berita secara tepat dengan memberi reaksi defersif atau agresif.

d.      Pendengaran lemah. Berbagai kebiasaan sehubungan dengan pendengaran lemah meliputi:

1.      Mendengar hanya permukaannya saja, dengan sedikit perhatian pada apa yang sedang dikatakan

2.      Memberikan pengaruh, melalui baik perkataan atau tanda-tanda

3.      Menunjukkan tanda-tanda kejengkelan atau kebosanan terhadap bahan pembicaraan

4.      Mendengar dengan tidak aktif

e.       Ketidak tepatan penggunaan bahasa. Salah satu kesalahan terbedar yang dibuat dalam komunikasi adalah anggapan bahwa pengertian terletak dalam ‘’kata-kata’’ yang digunakan. Sebagai contoh, perintah manajer untuk mengerjakan ‘’secepat mungkin’’ bisa berarti satu jam, satu hari atau satu minggu.

·           Teknik-teknik atau cara-cara untuk mengatasi kesulitan-kesulitam dalam peningkatan efektivitas komunikasi:

1.      Kesadaran akan kebutuhan komunikasi efektif

2.      Penggunaan umpan-balik

3.      Menjadi komunikator yang lebih efektif

4.      Pedoman komunikasi yang baik

KEPEMIMPINAN

·           Pengertian kepemimpinan

1.        Menurut John Piffner, Kepemimpinan merupakan seni dalam mengkoordinasikan dan mengarahkan individu atau kelompok untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. (H. Abu Ahmadi, 1999:124-125)

2.        Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu. (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).

3.        Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti Kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan. (Jacobs & Jacques, 1990, 281)

4.        Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan, proses, atau fungsi pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu. (Slamet, 2002: 29)

5.        Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7)

6.        Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu. (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 29)

7.        Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. (Thoha, 1983:123).

8.        Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa. (Ngalim Purwanto ,1991:26)

·           Unsur pokok pengertian kepemimpinan antara lain:

1.        kepemimpinan melibatkan orang lain dan adanya situasi kelompok atau organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi,

2.        di dalam kepemimpinan terjadi pembagian kekuasaan dan proses mempengaruhi bawahan oleh pemimpin, dan

3.        adanya tujuan bersama yang harus dicapai.

·           Dapat disimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan merupakan masalah sosial yang di dalamnya terjadi interaksi antara pihak yang memimpin dengan pihak yang dipimpin untuk mencapai tujuan bersama, baik dengan cara mempengaruhi, membujuk, memotivasi dan mengkoordinasi.

·           Pemimpin dalam bahasa Inggris adalah "LEADER", mempunyai tugas untuk me-LEAD anggotanya. Sedangkan makna LEAD adalah :

v  Loyality, seorang pemimpin harus mampu membangkitkan loyalitas rekan kerjanya dan memberikan loyalitasnya dalam kebaikan.

v  Educate, seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskan knowledge pada rekan-rekannya.

v  Advice, memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang ada

v  Discipline, memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan dalam setiap aktivitasnya.

·           Teori lahirnya pemimpin:

1.      Teori Keturunan/Genetik (Heriditary/Genetic Theory)

a.       Leaders are born not made

b.      Seorang pemimpin menjadi pemimpin karena bakat yang dimiliki sejak lahir

c.       Seorang pemimpin lahir karena memang ditakdirkan

2.      Teori Kejiawaan/Sosial (Psychological/Social Theory)

a.       Leaders are made not born

b.      Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui proses pendidikan dan pengalaman

3.      Teori Lingkungan (Ecological Theory)

a.       Leaders are born and made

b.      Seseorang hanya akan berhasil menjadi seorang pemimpin bila pada waktu lahir telah memeliki bakat, dan bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui proses pendidikan dan pengalaman

c.       Teori ini memanfaatkan segi2 positif dari teori genetic dan social

·           Tugas pemimpin:

Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah:

1.      Pemimpin bekerja dengan orang lain : Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organjsasi sebaik orang diluar organisasi.

2.      Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akontabilitas): Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafhya tanpa kegagalan.

3.      Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas : Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin hanya dapat menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas- tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif.

4.      Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual : Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadf lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.

5.      Manajer adalah forcing mediator : Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).

6.      Pemimpin adalah politisi dan diplomat: Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya.

7.      Pemimpin membuat keputusan yang sulit : Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.

·           Peran pemimpin:

Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :

1.      Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi.

2.      Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.

3.      Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator.

·           Macam-macam gaya kepemimpinan:

1.      Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian

Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan. Kelebihan model kepemimpinan otoriter ini ada di pencapaian prestasinya. Tidak ada satupun tembok yang mampu menghalangi langkah pemimpin ini. Ketika dia memutuskan suatu tujuan, itu adalah harga mati, tidak ada alasan, yang ada adalah hasil. Langkah – langkahnya penuh perhitungan dan sistematis. Dingin dan sedikit kejam adalah kelemahan pemimpin dengan kepribadian merah ini. Mereka sangat mementingkan tujuan sehingga tidak pernah peduli dengan cara. Makan atau dimakan adalah prinsip hidupnya.

2.      Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

3.      Gaya Kepemimpinan Karismatis

Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat. Biasanya pemimpin dengan gaya kepribadian ini visionaris. Mereka sangat menyenangi perubahan dan tantangan.

Kelemahan terbesar tipe kepemimpinan model ini bisa di analogikan dengan peribahasa Tong Kosong Nyaring Bunyinya. Mereka mampu menarik orang untuk datang kepada mereka. Setelah beberapa lama, orang – orang yang datang ini akan kecewa karena ketidak-konsisten-an. Apa yang diucapkan ternyata tidak dilakukan. Ketika diminta pertanggungjawabannya, si pemimpin akan memberikan alasan, permintaan maaf, dan janji.

4.      Gaya Kepemipinan Diplomatis

Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini ada di penempatan perspektifnya. Banyak orang seringkali melihat dari satu sisi, yaitu sisi keuntungan dirinya. Sisanya, melihat dari sisi keuntungan lawannya. Tetapi pemimpin diplomatis ini bisa melihat kedua sisi, dengan jelas! Apa yang menguntungkan dirinya, dan juga menguntungkan lawannya.

Kesabaran dan kepasifan adalah kelemahan pemimpin dengan gaya diplomatis ini. Umumnya, mereka sangat sabar dan sanggup menerima tekanan. Namun kesabarannya ini bisa sangat keterlaluan. Mereka bisa menerima perlakuan yang tidak menyengangkan tersebut, tetapi pengikut-pengikutnya tidak. Dan seringkali hal inilah yang membuat para pengikutnya meninggalkan si pemimpin.

5.      Gaya Kepemimpinan Moralis

Kelebihan dari gaya kepemimpinan seperti ini adalah umumnya Mereka hangat dan sopan kepada semua orang. Mereka memiliki empati yang tinggi terhadap permasalahan para bawahannya, juga sabar, murah hati Segala bentuk kebajikan ada dalam diri pemimpin ini. Orang – orang yang datang karena kehangatannya terlepas dari segala kekurangannya.

Kelemahan dari pemimpinan seperti ini adalah emosinya. Rata-rata orang seperti ini sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan dan bersahabat.

6.      Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire

Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.

MANAJEMEN KONFLIK

·           Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi (organizational conflict) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok yang timbul karena adanya kenyataan bahawa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.

·           Pandangan lama dan baru tentang konflik:

Pandangan lama	Pandangan baru
1.    Konflik dapat dihindarkan.	1.   Konflik tidak dapat dihindarkan.
2.    Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.	2.   Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai-nilai pribadi.
3.    Konflik mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal.	3.    Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
4.    Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik.	4.    Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya.
5.    Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan konflik.	5.   Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.

·           Segi fungsional konflik antara lain:

1.         Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik

2.         Lebih mempersatukan para anggota organisasi

3.         Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi

4.         Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi

5.         Penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat, dan bergagasan baru.

·           Jenis-jenis konflik ada lima dalam kehidupan organisasi:

1.        Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individumenghadapi ketidak pastian  tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2.        Konflik antar individu dalam organisasi  dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.

3.        Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

4.         Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5.        Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara.

·           Ada tiga bentuk metoda-metoda pengelolaan konflik:

1.         Metoda stimulasi konflik meliputi:

a.    Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok

b.    Penyusunan kembali organisasi

c.    Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan

d.   Pemilihan manajer-manajer yang tepat

e.    Pelakuan yang berbeda dengan kebiasaan

2.        Metoda pengurangan konflik menekan terjadinya antogonisme yang ditimbulkan oleh konflik. Jadi, metoda ini mengelola tingkat konflik melalui ‘’pendinginan suasana’’ tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik.

3.        Metoda penyelesaian konflik

Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan:

a.       Dominasi atau penekanan. Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara yaitu kekerasan (forcing), penenangan (smoothing), penghindaran (avoidance), dan aturan mayoritas (majority ruler).

b.      Kompromi. Bentuk-bentuk kompromi meliputi pemisahan (separation), perwasitan (arbitrasi), dan penyuapan (bribing).

c.       Pemecahan masalah integratif. Ada tiga jenis metoda ini yaitu konsensus, konfrontasi, dan superordinate goals.

·           Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural di mana konflik sering timbul:

1.        Konflik hirarki, yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi.

2.        Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.

3.        Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf.

4.        Konflik formal-informal, yaitu konflik antar organisasi formal dan informal.

·           Para anggota lini sering memandang para anggota staf dalam hal-hal sebagai berikut:

1.         Staf melangkahi wewenangnya

2.         Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat

3.         Staf menumpang keberhasilan lini

4.         Staf memiliki pandangan sempit

·           Para anggota staf mempunyai keluhan-keluhan yang berlawanan tentang para anggota lini:

1.         Lini kurang memanfaatkan staf

2.         Lini menolak gagasan-gagasan baru

3.         Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf

·           Para penulis manajemen telah menyarankan berbagai cara dengan mana aspek-aspek peran-salah konflik lini dan staf dapat dikurangi:

1.      Tanggung jawab staf dan lini harus ditegaskan

2.      Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staf

3.      Mengajarkan lini untuk menggunakan staf

4.      Mendapatkan pertanggung-jawaban staf dan hasil-hasil

DASAR-DASAR PROSES PENGAWASAN

·           Pengertian pengawasan

1.      Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.Controlling is the process of measuring performance and taking action to ensure desired results. (Schermerhorn,2002)

2.      Pengawasan adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktifitas yang terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan . the process of ensuring that actual activities conform the planned activities. (Stoner,Freeman,&Gilbert,1995)

3.      Pengawasan adalah proses mengarahkan seperangkat variable / unsure  (manusia, peralatan, mesin, organisasi) kearah tercapainya suatu tujuan atau sasaran manajemen.

4.      Pengawasan diperlukan untuk mengetahui apakah pelaksanaan suatu kegiatan dalam organisasi sesuai dengan rencana dan tujuan yang telah digariskan atau ditetapkan.

·           Beberapa istilah asing mengenai pengawasan

Ø  Controlling (Pengendalian)

Ø  Evaluating (Evaluasi)

Ø  Appraising (Menilai)

Ø  Correcting (Mengoreksi)

·           Beberapa gejala yang memerlukan pengawasan

Ø  Terjadi penurunan pendapatan atau profit, namun tidak begitu jelas faktor penyebabnya

Ø  Penurunan kualitas pelayanan (teridentifikasi dari adanya keluhan pelanggan)

Ø  Ketidakpuasan pegawai (teridentifikasi dari adanya keluhan pegawai, produktifitas kerja yang menurun, dan lain sebagainya)

Ø  Berkurangnya kas perusahaan

Ø  Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur

Ø  Tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik

Ø  Biaya yang melebihi anggaran

Ø  Adanya penghamburan dan inefisiensi

·           Tahapan dalam proses pengawasan

Proses pengawasan memiliki lima tahapan, yaitu:

1.    penetapan standar pelaksanaan

2.    penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan

3.    pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata

4.    pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-penyimpangan

5.    pengambilan tindakan koreksi, bila diperlukan

·           Prinsip Pengawasan

1.        Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan harus dimengerti oleh staf dan hasilnya mudah diukur. Misalnya tentang waktu dan tugas-tugas pokok yang harus diselesaikan oleh staf.

2.        Fungsi pengawasan harus difahami pimpinan sebagai suatu kegiatan yang sangat penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

3.        Standar unjuk kerja harus dijelaskan kepada seluruh staf karena kinerja staf akan terus dinilai oleh pimpinan sebagai pertimbangan untuk memberikan reward kepada mereka yang dianggap mampu bekerja

·           Manfaat Pengawasan

1.        Dapat mengetahui sejauh mana program sudah dilaukan oleh staf, pakah sesuai dengan standar atau rencana kerja, apakah sumberdaya telah digunakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Fungsi wasdal akan meningkatkan efisiensi kegiatan program.

2.        Dapat mengetahui adanya penyimpangan pada pemahaman staf dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

3.        Dapat mengetahui apakah waktu dan sumber daya lainnya mencukupi kebutuhan dan telah dimanfaatkan secara efisien.

4.         Dapat mengetahui sebab-sebab terjadinya penyimpangan.

5.        Dapat mengetahui staf yang perlu diberikan penghargaan, dipromosikan atau diberikan pelatihan lanjutan.

·           Obyek Pengawasan

Dalam melaksanakan fungsi pengawasan manajerial, ada lima jenis obyek yang perlu dijadikan sasaran pengawasan:

1.    Obyek yang menyangkut kuantitas dan kualitas barang atau jasa. Pengawasan ini bersifat fisik.

2.    Keuangan

3.    Pelaksanaan program dilapangan

4.    Obyek yang bersifat strategis

5.    Pelaksanaan kerja sama dengan sektor lain yang terkait.

·           Cara-cara Pengawasan

Supaya pengawasan yang dilakukan dapat efektif, maka haruslah terkumpul data-data dan fakta-fakta yang bersangkutan. Beberapa cara mengumpulkan fakta tersebut diantaranya;

1.    Peninjauan Pribadi. Dalam hal ini pemimpin mengadakan peninjauan (melihat sendiri) kegiatan yang dilakukan oleh bawahannya.

2.    Interview atau Laporan lisan. Ketika bawahan melaporkan hasil kerjanya, pemimpin langsung menanyakan sendiri apa yang ingin diketahuinya.

3.    Laporan tertulis. Disini pemimpin bisa melihat laporan pertanggungjawaban hasil kerja bawahannya.

4.    Control by Exception, Laporan dan pengawasan kepada hal-hal yang bersifat istimewa, misalnya ketika terjadi kekeliruan atau ketidakwajaran dsb.

·           Proses Pengawasan

umpan balik

							Pengambilan Tindakan Koreksi dan Melakukan evaluasi ulang atas Standar yang telah ditetapkan
			Penilaian Kinerja

 

      

 

                                                                                              Tidak

                                                                                 

                                                                                  Ya      

·           Pengawasan berdasarkan Proses Kegiatan

Awal                                            Proses                                      Akhir

 

                                                                    

·           Beberapa faktor yang terkait dengan Pengawasan dalam Bidang SDM

1.         Penerapan Employee Discipline System (Sistem disiplin pegawai)

2.         Adanya Career Path (jalur karir)

3.         Pemahaman Manajer atas Motivasi, Kepuasan, serta Gaya Kepemimpinan yang diterapkan

·           Pengawasan di Bagian Informasi

1.         Penggunaan Teknologi Komputer dan Teknologi Informasi

2.         Penerapan Sistem Informasi Manajemen

·           Pengawasan di Bagian Keuangan

1.         Analisis Laporan Keuangan (Financial Statement Analysis)

2.         Manajemen Kas (Cash Management)

3.         Pengelolaan Biaya (Cost Control)

·           Pengawasan di Bagian Pemasaran

1.         Evaluasi atas Pasar Sasaran dan Pasar Potensial

2.         Survey atas Perilaku Konsumen dan berbagai Faktor yang terkait dengan Konsumen

3.         Evaluasi atas Strategi Pemasaran dan Bauran Pemasaran yang dilakukan

·           Pengawasan di Bagian Produksi/Operasi

1.         Evaluasi atas Plant Location

2.         Evaluasi atas Plant Lay-out

3.         Evaluasi atas Production Process and Schedule

4.         Evaluasi atas Product Distribution

·           S O P (Standard Operating Procedures)

Ø  SOP merupakan gambaran langkah-langkah kerja (sistem, mekanisme dan tata kerja internal) yang diperlukan dalam pelaksanaan suatu tugas untuk mencapai tujuan.

Ø  SOP sebagai suatu dokumen/instrumen memuat tentang proses dan prosedur suatu kegiatan yang bersifat efektif dan efisisen berdasarkan suatu standar yang sudah baku. Hal ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa proses pelayanan di seluruh unit kerja dapat terkendali dan dapat berjalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

·           Karakteristik-karakteristik pengawasan yang efektif dapat lebih diperinci sebagai berikut:

1.         Akurat

2.         Tepat waktu

3.         Obyektif dan menyeluruh

4.         Terpusat pada titik-titik pengawasan strategik

5.         Realistik secara ekonomis

6.         Realistik secara organisasional

7.         Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi

8.         Fleksibel

9.         Bersifat sebagai petunjuk dan operasional

10.     Diterima para anggota organisasi

BERBAGAI TEKNIK DAN METODA PENGAWASAN

·           Metoda pengawasan terdiri atas dua kelompok yaitu:

1.      Metoda pengawasan non-kuantitatif

Teknik-teknik yang sering digunakan:

a.    Pengamatan (control by observation)

b.    Inspeksi teratur dan langsung (control by regular and spot inpection)

c.    Pelaporan lisan dan tertulis (control by report)

d.   Evaluasi pelaksanaan

e.    Diskusi antara manajemen dan bawahan tentang pelaksanaan suatu kegiatan

2.      Metoda pengawasan kuantitatif

Terdiri atas:

a.       Anggaran (budget), seperti anggaran operasi dan anggaran-anggaran khusus.

b.      Audit, seperti internal audit, external audit, dan management audit.

c.       Analisa break-even

d.      Analisa rasio

e.       Bagan dan teknik yang berhubungan dengan waktu pelaksanaan kegiatan seperti bagan Gantt, Program Evaluation and Review Technique (PERT), dan Critical Path Method (CPM).

·           Anggaran

1.      Pengertian

Anggaran adalah laporan-laporan formal sumber daya-sumber daya keuangan yang disisihkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu selama periode waktu yang ditetapkan.

2.      Jenis-jenis anggaran

Jenis anggaran	Diskripsi ringkas tujuan
Anggaran penjualan	Memberikan estimasi jumlah dan sumber penerimaan yang diperkirakan.
Anggaran produksi	Menunjukkan kebutuhan-kebutuhan produksi yang diperkirakan, meliputi kebutuhan tenaga kerja, bahan baku dan overhead selama periode anggaran.
Anggaran biaya	Memberikan perincian alokasi bermacam-macam biaya, seperti pengiklanan, penjualan, administrasi, penelitian dan manufactuting.
Anggaran kas	Meramalkan aliran penerimaan dan pengeluaran kas.
Anggaran pembelanjaan modal	Garis besar pengeluaran-pengeluaran khusus bagi perusahaan, seperti pabrik, peralatan, mesin, persediaan dan pos-pos modal lainnya.
Anggaran neraca	Meramal kondisi (kedudukan) keuangan aktiva, hutang, dan modal pada akhir periode anggaran.

·           Audit, yaitu suatu proses sistematik untuk memperoleh bukti secara obyektif tentang pernyataan-pernyataan berbagai kejadian ekonomi dengan tujuan untuk menetapkan tingkatan kesesuaian antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan, dan penyampaian hasil-hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan.

·           Analisa break-even menganalisa dan menggambarkan hubungan biaya dan penghasilan untuk menentukan pada volume berapa (penjualan atau produksi) agar biaya total sama dengan penghasilan total sehingga perusahaan tidak mengalami laba atau rugi.

·           Analisa rasio keuangan akan memberikan penilaian atas dasar data dan informasi yng diperoleh dari laporan keuangan, yang ditunjukkan dalam bentuk rasio-rasio atau presentase.

·           Bagan Gantt adalah suatu bagan yang mempunyai keluaran di satu sumbu dan satuan waktu di sumbu yang lain serta menunjukkan kegiatan yang direncanakan dan kegiatan telah diselesaikan dalam hubungan antar setiap kegiatan dan dalam hubungannya dengan waktu.

·           PERT merupakan metoda analitik yang dirancang untuk melakukan scheduling dan pengawasan proyek –proyek yang bersifat kompleks dan yang memerlukan kegiatan-kegiatan tertentu yang harus dijalankan dalam urutan tertentu dan dibatasi oleh waktu.

·           CPM dikembangkan untuk mengurangi tertundanya waktu bagi periode konstruksi, penyetelan dan pemeliharaan.

PENGGERAKAN (ACTUATING)

·           Pengertian penggerakan

1.        Penggerakan (Actuating) merupakan usaha untuk menggerakan anggota kelompok sedemikian rupa sehingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan yang bersangkutan dan anggota perusahaan tersebut oleh karena anggota itu ingin mencapai sasaran tersebut. (Terry:2006:313)

2.        Penggerakan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara etektit serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Di dalam
manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri.

3.        Penggerakan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya

·           Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :

1.    Merasa yakin akan mampu mengerjakan

2.    Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya,

3.    Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak,

4.    Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan

5.    Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

·           Directing atau Commanding

Ø Directing atau Commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula.

Ø Directing atau Commanding merupakan fungsi manajemen yang dapat berfungsi bukan saja agar pegawai melaksanakan atau tidak melaksanakan suatu kegiatan, tetapi dapat pula berfungsi mengkoordinasikan kegiatan berbagai unsur organisasi agar efektif tertuju kepada realisasi tujuan yang ditetapkan sebelumnya.

·           Beberapa hal yang tercakup dalan Actuating yaitu :

1.    Komunikasi organisasi
Komunikasi organisasi adalah arus pesan dalam suatu jaringan organisasi yang sifat hubungannya saling bergantung satu sama lain meliputi arus komunikasi vertikal dan horizontal.

Komunikasi organisasi merunjuk pada pola dan bentuk komunikasi yang terjadi dalam konteks dan jaringan organisasi.

Komunikasi organisasi melibatkan bentuk-bentuk komunikasi antarpribadi dan komunikasi kelompok.
Komunikasi organisasi antara lain menyangkut struktur dan fungsi organisasi, hubungan antar manusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya organisasi.

2.    Coordinating

Coordinating atau mengkoordinasi merupakan salah satu fungsi manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerjasama yang terarah dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Usaha yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan itu, antara lain dengan memberi instruksi, perintah, mengadakan pertemuan untuk memberikan penjelasan bimbingan atau nasihat, dan mengadakan coaching dan bila perlu memberi teguran.

3.    Motivating

Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan, agar bawahannya melakukan kegiatan secara sukarela sesuai apa yang dikehendaki oleh atasan. Pemberian inspirasi, semangat dan dorongan oleh atasan kepada bawahan ditunjukan agar bawahan bertambah kegiatannya, atau mereka lebih bersemangat melaksanakan tugas-tugas sehingga mereka berdaya guna dan berhasil guna.

4.    Leading

Istilah leading, yang merupakan salah satu fungsi manajemen, di kemukakan oleh Louis A. Allen yang dirumuskannya sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer yang menyebabkan orang lain bertindak. Pekerjaan leading, meliputi lima macam kegiatan, yakni :

a.    mengambil keputusan,

b.    mengadakan komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan,

c.    memberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak,

d.   memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya, serta

e.    memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

·           Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip yg telah ditetapkan.
Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :

1.    Orientasi
Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.

2.    Perintah
Merupakan permintaan dri pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.

3.    Delegasi wewenang
Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.

·           Dinamika kelompok

1.    Suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu yang memiliki hubungan psikologis secara jelas antara anggota satu dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami secara bersama.

2.    Konsep yang menggambarkan proses kelompok yang selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah.

·           Kelompok adalah kumpulan individu yang mempunyai hubungan satu dengan yang lain, saling ketergantungan serta mempunyai norma yang sama. (Stuart dan Sundeen, 1991)

·           Dinamika kelompok merupakan pembelajaran tentang bagaimana individu membentuk dan memfungsikan dirinya dalam suatu struktur kelompok. Dalam dinamika kelompok diharapkan terjadi interaksi antar anggota kelompok untuk mencapai suatu tujuan bersama.

·           Ciri-ciri dari kelompok, yaitu:

1.    Anggota kelompok setidaknya mempunyai satu tujuan bersama.

2.    Hubungan dalam kelompok harus memberikan suatu pengaruh kepada anggotanya.

3.    Dalam kelompok selalu ada perbedaan tingkat atau status.

4.    Setiap anggota kelompok mengikuti standar norma dan nilai tertentu.

·           Dua Komponen Esensial Dinamika Kelompok

 

Ø Bonding  (ikatan) : memastikan bahwa anggota team memiliki komitmen yang kuat, misalnya terhadap waktu, pengetahuan, keterampilan dan energi untuk mencapai tujuan kelompok ,

Ø Cohesiveness (kesatupaduan): rasa kebersamaan dalam kelompok, yang ditandai oleh adanya rasa memiliki dan keterkaitan diantara sesama anggota

·           Tujuan Dinamika Kelompok  :

1.    Membangkitkan kepekaan diri seorang anggota kelompok terhadap anggota kelompok lain, sehingga dapat menimbulkan rasa saling menghargai

2.    Menimbulkan rasa solidaritas anggota sehingga dapat saling menghormati dan saling menghargai pendapat orang lain

3.    Menciptakan komunikasi yang terbuka terhadap sesama anggota kelompok

4.    Menimbulkan adanya i’tikad yang baik diantara sesama anggota kelompok.

·           Fungsi Dinamika Kelompok :

1.    Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan.

(Manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang lain)

2.    Memudahkan segala pekerjaan.

(Banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan tanpa bantuan orang lain)

3.    Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan mengurangi beban pekerjaan yang terlalu besar sehingga selesai lebih cepat, efektif, dan efesian.

(pekerjaan besar dibagi-bagi sesuai bagian kelompoknya masing-masing / sesuai keahlian)

4.    Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan kelompok

·      Hal yang perlu diperhatikan!

1.    Setiap orang membawa pengalaman masa lalunya

2.    Setiap orang datang dengan kepribadiannya masing-masing (persepsi, sikap, dan nilai-nilai yang dianutnya )

3.    Setiap orang datang dengan sejumlah harapan tertentu